Performans yönetimi ve değerlendirme görüşmeleri
Hedef yazımından yıl sonu görüşmesine kadar performans döngüsünü yöneticinin günlük işine bağlar: ölçülebilir hedefler, tarihli yıl içi kayıtlar, yanılgıları azaltan puanlama ve gelişim planıyla biten değerlendirme görüşmeleri.
Performans puanının, değerlendirilen kişinin performansını ölçtüğü varsayılır. Araştırmalar bu varsayımı sarsıyor: yöneticilere yönelik çok kaynaklı değerlendirmeleri inceleyen geniş bir çalışmada (Scullen, Mount ve Goff, 2000), iki ayrı veri setinde puanlardaki farkların yüzde 53 ile 62'si değerlendirenin kendine özgü eğilimlerinden, yalnızca yüzde 21 ile 25'i değerlendirilen kişinin performansından kaynaklandı. Puanlama ölçütlere ve kayda bağlanmadığında sonuç, büyük ölçüde kimin değerlendirdiğine bağlı kalabilir.
Program bu riski azaltan üç alışkanlık üzerine kurulur:
- hedefi, başarının nasıl anlaşılacağını gösteren ölçüt ve tarihle birlikte yazmak;
- yıl boyunca tarihli ve somut performans notu tutmak;
- yakın geçmiş etkisi, hale etkisi ve merkezi eğilim gibi yanılgıları puan vermeden önce kontrol etmek.
Eğitimi şirketinizde kullanılan formlar ve değerlendirme takvimi üzerinden kurguluyoruz; tanımlı bir sisteminiz yoksa sade bir başlangıç çerçevesi öneriyoruz. Değerlendirme görüşmeleri rol çalışmalarıyla prova edilir. Geri bildirimi yıl içine yaymak isteyen ekipler için koçluk yaklaşımıyla liderlik ve geri bildirim programı tamamlayıcıdır.
Kayıt tutmanın hukuki bir karşılığı da var. İş güvencesi kapsamındaki bir çalışanın (otuz ve daha fazla işçi çalıştıran işyerinde, en az altı aylık kıdemi olan ve belirsiz süreli sözleşmeyle çalışan) sözleşmesi yetersizlik gerekçesiyle ancak geçerli bir nedene dayanılarak feshedilebilir ve verimle ilgili bir fesihten önce çalışanın savunmasının alınması zorunludur. Önceden paylaşılmış hedefler ve yıl içi notlar, böyle bir süreçte işverenin elindeki temel belgelerdir; konunun ayrıntısı yöneticiler için iş hukuku temel ilkeleri eğitiminde ele alınır.
Katılımcılar eğitim sonunda
- Pozisyona uygun hedefleri ölçüt, hedef değer ve tarih içerecek şekilde yazar.
- Yıl boyunca tarihli, gözleme ve veriye dayalı performans notları tutar.
- Yakın geçmiş etkisi, hale etkisi ve merkezi eğilim gibi yanılgıları puan vermeden önce fark eder.
- Değerlendirme görüşmesini hazırlık, görüşme ve gelişim planı adımlarıyla yürütür.
- Düşük performans durumunda beklentiyi, destek adımlarını ve takip tarihlerini içeren yazılı bir iyileştirme planı hazırlar.
Program içeriği
- Performans döngüsüHedef belirleme, yıl içi takip, değerlendirme ve gelişim adımlarının birbirine nasıl bağlandığı ve her adımda yöneticinin rolü ele alınır.
- Ölçülebilir hedef yazımıKatılımcılar kendi ekiplerindeki pozisyonlar için hedef, başarı ölçütü ve kontrol tarihi yazar; sayıyla ölçülmesi zor işler için davranış göstergeleri çalışılır.
- Yıl içi kayıt ve ara görüşmelerTarihli performans notunun nasıl tutulacağı ve ara görüşmelerin hangi sıklıkta, hangi sorularla yapılacağı uygulanır.
- Değerlendirme yanılgılarıYakın geçmiş etkisi, hale etkisi, merkezi eğilim ve hoşgörü hatası örnek vakalarla incelenir; puanı kayda bağlayan kontrol soruları hazırlanır.
- Değerlendirme görüşmesiGörüşme akışı, itiraz ve duygusal tepki anları ile gelişim planının çalışanla birlikte oluşturulması rol çalışmalarıyla prova edilir.
- Düşük performans ve iyileştirme planıBeklenti, destek ve süre içeren iyileştirme planının yazımı ile sürecin belgelenmesinde dikkat edilecek noktalar ele alınır.
Kimler katılmalı?
- Ekip üyelerini değerlendiren tüm kademelerdeki yöneticiler
- Performans sistemini yürüten İK ekipleri
- Performans sistemini ilk kez kuran şirketlerin yönetim ekipleri
Bu eğitim hakkında sorular.
Program, süre ve katılımcı sayısı ihtiyacınıza göre uyarlanır.
Mevcut performans formlarımız eğitimde nasıl kullanılıyor?
Hazırlık aşamasında formlarınızı ve değerlendirme takviminizi inceliyor, örnekleri ve alıştırmaları bu formlara göre kurguluyoruz. Formların yeniden tasarlanması ise ayrı bir danışmanlık çalışması olarak planlanabilir.
Eğitim, değerlendirme döneminin hangi aşamasında yapılmalı?
En uygun zaman, hedef belirleme ya da yıl sonu değerlendirme görüşmelerinden iki ila dört hafta önceki dönemdir. Yöneticiler öğrendiklerini hemen gerçek görüşmelerinde uygular ve yıl içi kayıt alışkanlığı yeni dönemin başında kurulmuş olur.
Puan vermeyen, yalnızca geri bildirime dayalı sistemler için de uygun mu?
Evet. Hedef yazımı, yıl içi kayıt ve görüşme becerileri puan kullanılsın ya da kullanılmasın gereklidir. Değerlendirmenin ücret veya prim kararına bağlandığı sistemlerde ise yöneticiler arasındaki tutarlılığı sağlamak için kalibrasyon toplantısının nasıl yürütüleceği de programa eklenir.
İnsan kaynakları uygulamaları alanındaki diğer eğitimler
Tüm eğitimlerYetkinlik bazlı mülakat teknikleri
Mülakatı sohbetten ölçüme taşır: yöneticiler pozisyonun kritik yetkinliklerine göre davranışsal sorular yazmayı, yanıtları kanıta dayalı puanlamayı ve adayları ortak bir ölçekle karşılaştırmayı kendi açık pozisyonları üzerinde uygular.
Temelİşe alım süreci ve aday deneyimi
İhtiyaç tanımından teklif aşamasına kadar işe alım sürecini planlar: ayrımcılık içermeyen iş ilanı, pozisyona uygun kanal, adaylarla zamanında iletişim, KVKK'ya uygun aday verisi yönetimi ve izlenebilir süreç göstergeleri.
TemelOryantasyon ve işe uyum süreci (onboarding)
Yeni çalışanın işe başlama öncesini, ilk gününü, ilk haftasını ve ilk 90 gününü tek bir plana bağlar: yasal işe giriş adımları, yöneticinin ve rehber çalışanın rolü, çalışan gruplarına göre uyarlanmış akış ve uyumun ölçülmesi.