Kurumsal, mesleki ve teknik eğitim programları

Firmaya özel eğitim programı bir başlık listesiyle değil, tek bir soruyla başlar: eğitimden sonra kim, işte neyi farklı yapacak? Bu sorunun cevabı hem içeriği hem de başarının nasıl ölçüleceğini belirler. Eğitim kataloğundaki 36 program da aynı yöntemle şirketinizin örneklerine ve hedeflerine göre uyarlanır. Mesleki ve teknik eğitim burada depo, stok, mağaza, satış ve raporlama gibi işlerde iş başında kullanılan becerilere yönelik uygulamalı programları ifade eder; resmi mesleki belgelendirme bu kapsamda yer almaz.

İhtiyaç analizinin bir görevi de eğitimin gerçekten doğru çözüm olup olmadığını ayırt etmektir. Beklentiler tanımsızsa, süreç ya da araçlar aksıyorsa veya doğru davranış ödüllendirilmiyorsa eğitim tek başına sonucu değiştirmez; bu durumda görev tanımı ve organizasyon çalışması daha doğru bir başlangıçtır.

Etki dört düzeyde izlenir

Ölçüm planı eğitim başlamadan kurulur ve eğitim değerlendirmesinde yaygın kullanılan Kirkpatrick modelinin dört düzeyini izler:

1. Tepki: Katılımcılar içeriği işleriyle ilgili ve uygulanabilir buldu mu?
2. Öğrenme: Ön ve son değerlendirme arasında bilgi ve beceri ne kadar değişti?
3. Davranış: Birkaç hafta sonra yönetici gözlemi ve uygulama görevleri, öğrenilenin işe taşınıp taşınmadığını gösterir.
4. Sonuç: Programın bağlandığı iş göstergesi izlenir; satış ekibinde dönüşüm oranı, depoda toplama hatası ya da sayım farkı, yönetici programında ekip devir hızı gibi.

İş göstergeleri eğitim dışındaki etkenlerden de etkilendiği için, mümkünse aynı dönemde eğitim almayan benzer bir ekiple karşılaştırmak sonucu daha güvenilir yorumlamayı sağlar.

Bütçeyi belirleyen etkenler

Eğitim maliyeti tek bir birim fiyattan çok şu kararlardan oluşur: katılımcı ve grup sayısı, toplam süre, içeriğin ne ölçüde şirkete özel hazırlanacağı, eğitimin yüz yüze mi çevrim içi mi yapılacağı, başka bir şehirde düzenlenip düzenlenmeyeceği ve ölçümün davranış ve sonuç düzeyine kadar inip inmeyeceği. Salon ve ikram gerekiyorsa etkinlik ve catering hizmetiyle birlikte planlanabilir.

Başka bir yol ne zaman daha uygun?

• Tek kişinin genel bir beceri kazanması yeterliyse farklı şirketlerden katılımcıların bulunduğu açık eğitimler daha ekonomik olabilir; ancak içerik şirketinize uyarlanmaz.
• Konu şirkete özgü ve sürekli tekrarlanıyorsa (oryantasyon, ürün ya da süreç bilgisi) kurum içi eğitmenlerle ilerlemek daha sürdürülebilir olur; iç eğitmen yetiştirme programı bu geçiş için bir başlangıç noktasıdır.
• Bilgi aktarımı ağırlıklı ve dağınık bir kitle söz konusuysa e-öğrenme geniş erişim sağlar, ama uygulama ve geri bildirim gerektiren becerilerde tek başına sınırlı kalabilir.