İnsan yönetimi ve organizasyon
Kimin neye karar verdiğini, kaç kişiye ihtiyaç olduğunu, performansın neyle ölçüldüğünü ve ücretin neye göre belirlendiğini yazılı ve savunulabilir hale getiriyoruz.
İnsan yönetimi ve organizasyon hizmeti; organizasyon şeması, norm kadro, görev tanımları ve yetki matrisi ile performans değerlendirme ve ücret yönetimi sistemlerinin kurulmasını ya da yeniden tasarlanmasını kapsar. Nexora bu modülleri birbirine bağlı bir sırayla kurar: roller netleşmeden performans ölçütü, iş değerlendirmesi yapılmadan ücret kademesi yazılmaz. Proje ihtiyaca göre tek modül ya da bütüncül bir dönüşüm olarak planlanır.
Organizasyon sorunları çoğu zaman bir belirtiyle fark edilir; belirti, hangi çıktının gerektiğini de gösterir:
- Aynı iş iki kişide, bazı işler kimsede: görev tanımları ve hangi kararı kimin onaylayacağını gösteren yetki matrisi.
- Her bütçe döneminde kadro tartışması: iş yüküne dayanan norm kadro tablosu.
- Zamlar pazarlıkla belirleniyor: iş değerlendirmesi, ücret kademeleri ve yazılı zam politikası.
- Değerlendirme yöneticinin izlenimine bağlı: hedef ve yetkinlik ölçütleri, değerlendirme takvimi ve görüşme formu.
- Kilit kişi ayrılınca iş duruyor: kritik pozisyonlar için yedekleme planı ve kariyer yolları.
Proje bedelini benzersiz pozisyon sayısı, birim ve lokasyon sayısı, seçilen modüller ve ilk değerlendirme döneminde ne kadar eşlik istendiği belirler. Birkaç kişilik ekiplerde kapsamlı bir sistem çoğu zaman gereksiz yüktür; görev tanımları ve sade bir ücret skalası yeterli olabilir. Sorun sistemde değil de yöneticilerin değerlendirme görüşmesi becerisindeyse performans yönetimi eğitimi, sistem kurulduktan sonraki günlük İK kararları içinse sürekli İK danışmanlığı ihtiyacı daha iyi karşılar.
Modüller hangi sırayla kurulur?
Her modül bir öncekinin çıktısını kullanır. Önce birimler ve raporlama ilişkileri netleşir, ardından her pozisyonun sorumluluk ve yetkisi yazılır. Performans ölçütleri bu görev tanımlarından türetilir; iş değerlendirmesi de pozisyonları görev tanımı üzerinden karşılaştırır. Ücret kademeleri en sonda, iş değerlendirmesinin sonucuna ve şirketin ödeme gücüne göre kurulur. Görev tanımı olmadan yazılan bir ücret skalası çoğu zaman ilk itirazda gerekçesiz kalır.
Norm kadro nasıl hesaplanır?
Gereken kişi sayısı = Yıllık iş yükü (işlem adedi × birim süre) / Bir çalışanın yıllık fiilen çalışılabilir süresi
Fiilen çalışılabilir süre; yıllık çalışma süresinden resmî tatiller, kıdeme göre en az 14, 20 ya da 26 gün olan yıllık izin, eğitim ve ortalama devamsızlık düşülerek bulunur. Bu düşüm yapılmazsa kadro ihtiyacı sistematik olarak eksik çıkar; dönemin iş günü sayısını iş günü hesaplama aracıyla görebilirsiniz. İşlem adediyle ölçülemeyen yönetim ve uzmanlık rollerinde ise hesap, sorumluluk kapsamı ve bir yöneticiye bağlı kişi sayısı üzerinden yapılır.
Ücret yapısında dikkat edilen sınırlar
İş değerlendirmesi, hangi işlerin eşit değerde olduğunu gösteren belgeyi de üretir; ücret farklarının gerekçesini sonradan savunabilmenin dayanağı budur. Kademelerin alt ucu brüt 33.030,00 TL olan asgari ücretin altına inemez ve asgari ücret diğer ücretlerden hızlı arttığında alt kademeler arasındaki fark daralır. Ücret yapısını bu nedenle her asgari ücret değişiminden sonra yeniden kontrol etmek gerekir.
Teslim edilen çıktılar
Her modül tek başına alınabilir; birlikte alındığında roller önce, ücret en son kurulur.
Organizasyon ve norm kadro
Birimler, raporlama ilişkileri ve iş yüküne dayalı kadro ihtiyacı tablo halinde çıkarılır.
Görev tanımı ve yetki
Her pozisyonun sorumluluk, yetki ve yetkinlikleri yazılır; hangi kararı kimin onaylayacağı tek bir matriste gösterilir.
Performans yönetimi
Hedef ve yetkinlik ölçütleri, değerlendirme takvimi, formlar ve görüşme akışı kurulur.
Ücret yönetimi
İş değerlendirmesiyle pozisyonlar kademelendirilir; ücret bantları ve zam politikası yazılır.
Kariyer ve yedekleme
Kritik pozisyonlar için yedek adaylar ve bir üst role geçiş koşulları belirlenir.
Değişim yönetimi
Yeni düzen yöneticilere ve çalışanlara anlatılır; yazılı bildirim ve onay gerektiren değişiklikler takvime bağlanır.
Hizmet nasıl işler?
Tüm modülleri içeren bir proje şirket büyüklüğüne göre genellikle iki ila dört ay sürer; tek modül daha kısa sürede tamamlanır.
Keşif
Yönetici görüşmeleri, anketler ve belge incelemesiyle mevcut yapıyı ve iş akışlarını haritalıyoruz.
Taslak
Şema, görev tanımları, ölçütler ve kademeler için ilk taslakları hazırlıyoruz.
Yöneticilerle sınama
Taslakları gerçek örnekler üzerinde yöneticilerle deneyip netleştiriyoruz.
Devreye alma
Yeni düzeni duyuruyor, ilk değerlendirme döneminde uygulamaya eşlik ediyoruz.
Kimler için uygun?
- Kurucu merkezli yönetimden profesyonel yönetime geçen şirketler
- 50 çalışanı aşan ve rol karmaşası yaşayan büyüyen işletmeler
- Ücret ve performans kararlarını gerekçelendirmekte zorlanan yönetimler
- Birleşme, yeni birim ya da yeni lokasyon nedeniyle yapısını yeniden kuran şirketler
Organizasyon değişikliği bir çalışanın görevinde, çalışma yerinde ya da ücret düzeninde esaslı bir değişiklik doğuruyorsa İş Kanunu'nun 22. maddesi uygulanır: değişiklik yazılı bildirilir, çalışan altı iş günü içinde yazılı olarak kabul etmezse onu bağlamaz ve değişiklik geçmişe etkili uygulanamaz. Ücret yapısında ise aynı ya da eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz.
İlgili hesaplama araçları
Tüm araçlarİnsan Yönetimi ve Organizasyon hakkında sorular.
Sorunuzun cevabı yoksa uzmanımıza doğrudan sorun.
İş değerlendirmesinde pozisyonlar neye göre puanlanır?
Yaygın yöntem faktör puanlamadır: pozisyonlar bilgi ve deneyim gereği, sorumluluk ve karar etkisi, problem çözme ve çalışma koşulları gibi ortak faktörlerde puanlanır, puanı yakın pozisyonlar aynı kademeye girer. Değerlendirilen kişi değil pozisyondur; bu yüzden güncel bir görev tanımı yöntemin ön koşuludur.
Performans sonucu zam kararına nasıl bağlanır?
Sık kullanılan araç, zam oranını iki değişkene bağlayan bir tablodur: performans sonucu ve çalışanın ücret bandı içindeki konumu. Aynı performansı gösteren iki kişiden bandın altında olan daha yüksek oranda zam alır, böylece ücretler zamanla bant ortasına yaklaşır. Tablo önceden belirlenen toplam zam bütçesine göre ölçeklenir; brüt zammın nete yansımasını ve enflasyon karşısındaki gerçek artışı maaş zammı hesaplama aracıyla kontrol edebilirsiniz.
Mevcut ücret yeni kademenin dışında kalırsa ne yapılır?
Kademenin altında kalan ücretler genellikle birkaç zam dönemine yayılarak bant içine alınır. Üstünde kalan ücret ise tek taraflı düşürülemez; ücretin azaltılması çalışma koşulunda esaslı değişiklik olduğundan çalışanın yazılı kabulünü gerektirir. Bu durumda ücret korunur ve sonraki zam dönemlerinde artış sınırlanarak kademeye yaklaşması sağlanır.
Düşük performans, iş sözleşmesinin feshi için gerekçe olabilir mi?
İş güvencesi kapsamındaki çalışanlarda yeterlilik ya da verimle ilgili geçerli bir sebep fesih gerekçesi olabilir; ancak verimle ilgili nedenle fesihten önce çalışanın savunması alınmalıdır ve geçerli sebebi ispat etmek işverene düşer. Önceden bildirilmiş ölçütler ve düzenli değerlendirme kayıtları bu ispatın dayanağını oluşturur; fesih kararından önce avukatınızın görüşünü almanız önerilir.
Rolleri netleştirin, ücreti gerekçelendirin.
Çalışan sayınızı, birim yapınızı ve önce çözmek istediğiniz sorunu paylaşın; modül sırası ve takvim önerisiyle dönelim.
Denetim, Yönetim ve Danışmanlık alanındaki diğer hizmetler
Bordrolama ve Teknik Bordrolama
Aylık bordro hesabı, SGK bildirgeleri, beyanname verisi ve çıkış hesaplarının dış kaynakla yürütülmesi; vardiya, prim ve fazla çalışma kurallarının sisteme kurulması.
İnceleAlt İşverenlik Hizmetleri
Devredilecek işin yasal niteliğinin değerlendirilmesi, sözleşme ve tescil, alt işveren çalışanlarının ücret, izin ve İSG kayıtlarının her ay asıl işverene belgelenmesi.
İnceleİç Denetim ve Kontrol
Özlük dosyası, bordro, SGK bildirimleri, çalışma süreleri, İSG ve KVKK uygulamalarında örnekleme dayalı uyum denetimi ve önceliklendirilmiş düzeltme planı.
İncele