Personel devir hızı hesaplama

Formül ve payda seçimi

Devir hızı (%) = Dönemde ayrılan / ((Dönem başı + Dönem sonu) / 2) x 100
Gönüllü devir hızı (%) = Dönemde istifa eden / Ortalama çalışan x 100
Elde tutma oranı (%) = (Dönem sonu - Dönemde işe alınan) / Dönem başı x 100

Araç paydada dönem ortalamasını kullanır; dönem içinde büyüyen ya da küçülen şirketlerde bu, tek bir tarihteki sayıya göre daha dengeli sonuç verir. Ancak herkes aynı paydayı kullanmaz. Dışarıdan bir rakamla karşılaştırmadan önce tanımı kontrol edin:

Üçüncü yöntemde dönem içinde işe girip aynı dönemde ayrılanlar paya girmez. Yeni çalışanların kısa sürede ayrıldığı bir şirkette bu yöntem, aracın yönteminden daha düşük bir oran verebilir.

Ayrılışları gönüllü, gönülsüz ve diğer olarak ayırmak

Toplam oran sorunun nerede olduğunu göstermez. ABD'nin resmî iş gücü istatistiklerinde istifalar gönüllü, işverenin başlattığı işten çıkarma ve fesihler gönülsüz ayrılış sayılır; emeklilik, ölüm ve başka lokasyona nakil ayrı bir grupta izlenir. Türkiye'de aynı ayrımı SGK işten ayrılış bildirgesindeki çıkış kodlarıyla kurabilirsiniz:

İstifa kutusuna hangi kodları dahil ettiğinizi bir kez belirleyip her dönem aynı kuralı uygulayın. Örnekteki 18 ayrılışın 12'si istifaysa gönüllü devir hızı yüzde 5,71'dir; geri kalan 6 ayrılışın oranı yüzde 2,86'dır (istifa kutusuna 6 yazarak araçta görebilirsiniz). Çalışanın haklı nedenle feshini gönüllü ayrılışlar içinde ayrıca izlemek işverenden kaynaklanan sorunları görünür kılar; 22 (diğer nedenler) gibi genel kodlarla bildirilen çıkışları kayıtta açıklamayla netleştirmek de sınıflandırma hatasını azaltır.

Yıllıklandırılmış oranı okurken

Araç aylık oranı 12, çeyreklik oranı 4 ile çarpar; yıl seçildiğinde oran olduğu gibi kalır. Bu, dönemdeki hızın bütün yıl süreceği varsayımıdır. Örnekteki 18 ayrılış bir çeyrek yerine tek bir ayda yaşansaydı yıllıklandırılmış oran yüzde 102,86 çıkardı. Yüzde 100'ün üstündeki oran herkesin ayrılacağı anlamına gelmez; o hız bir yıl sürerse ayrılış sayısının ortalama çalışan sayısını aşacağını gösterir.

Mevsimsel işe alım yapan, kampanya dönemlerinde kadro genişleten ya da tek seferlik bir yeniden yapılanma yaşayan şirketlerde tek dönemden yıllık tahmin yanıltıcıdır. Bu durumda son 12 ayın ayrılışlarını aynı 12 ayın ortalama çalışan sayısına bölen kayan yıllık oran daha istikrarlı bir izleme sağlar. Aracı yıl dönemiyle, son 12 ayın ayrılış toplamını 12 ay önceki ve bugünkü çalışan sayısıyla birlikte girerek çalıştırmak buna yakın bir değer verir.

Elde tutma oranındaki kör nokta

Elde tutma oranı, dönem başındaki çalışanların ne kadarının dönem sonunda hâlâ şirkette olduğunu ölçer. Araç bunu dönem sonu sayısından dönemde işe alınanları düşerek bulur. Bu yöntem, dönem içinde işe girip aynı dönemde ayrılanları dönem başındaki kadrodan ayrılmış gibi sayar.

Dönemi 100 çalışanla açıp 20 kişi alan, 10 kişi kaybeden ve 110 çalışanla kapatan bir şirketi düşünün. Ayrılanların 4'ü o dönem işe girenlerse başlangıçtaki 100 kişiden 94'ü şirkette kalmıştır. Araca işe alınan olarak 20 yazıldığında elde tutma oranı yüzde 90, yalnızca dönem sonunda hâlâ çalışan 16 yeni kişi yazıldığında yüzde 94 çıkar. Devir hızı iki durumda da yüzde 9,52'dir; işe alınan sayısı devir hızını etkilemez.

Araç, dönem başı artı işe alınan eksi ayrılan sayısının dönem sonuna eşit olup olmadığını denetlemez. Nakiller, veri hataları ya da farklı tarihlerde alınmış listeler bu eşitliği bozar ve elde tutma oranını saptırır; hesaplamadan önce eşitliği kontrol edin.

Küçük ekipler ve ilk aylarda ayrılanlar

Küçük gruplarda tek bir ayrılış oranı sert oynatır: 12 kişilik bir ekipten bir çeyrekte 2 kişinin ayrılması yüzde 16,67, yıllıklandırıldığında yüzde 66,67 sonucunu verir. Küçük birimlerde çeyreklik oran yerine kayan 12 aylık oranla ya da doğrudan kişi sayısıyla izlemek daha anlamlıdır.

İşe girişten kısa süre sonra gelen ayrılışları ayrı izlemek, işe alım ve uyum sürecindeki sorunları görünür kılar. Bunun için belirli bir dönemde işe alınanlardan, örneğin ilk 90 gün içinde ayrılanların oranını hesaplayabilirsiniz; deneme süresindeki fesihleri (01 ve 02 kodları) bu grupta ayrıca görmek de yararlıdır. Uyum sürecini güçlendirmek için oryantasyon ve işe uyum programları bir seçenektir. Her erken ayrılış pozisyonu yeniden doldurmanın maliyetini de doğurur; bu etkiyi işe alım maliyeti hesaplama aracıyla ölçebilirsiniz.

Sık sorulan sorular